Увольнение работника по инициативе работодателя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант, который может дорого обойтись работодателю. После подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию или добиться в суде восстановления на рабочем месте, отсудить у компании компенсацию морального ущерба, компенсацию вынужденного прогула. При этом компании грозит административный штраф за нарушение Трудового кодекса – до 70 000 р.

Причины для увольнения работника работодателем

Причины для увольнения сотрудника, инициированного работодателем, перечисленные в статье 81 ТК РФ, условно можно подразделить по характеру проявления на две основные категории:

1. увольнение в связи с виной самого работника;
2. увольнение в связи с причинами, обусловленными сложившимися обстоятельствами.

Остановимся подробнее на причинах увольнения, в которых виноват сам работник. К их основным позициям относят следующие ситуации:

• несоответствие работника занимаемой должности, подтвержденное аттестационной комиссией;
• систематическое халатное отношение работника к своим обязанностям, неисполнение порученной работы, прогулы;
• игнорирование правил внутреннего распорядка, отказ от прохождения медосмотра, инструктажа по ТБ, аттестации;
• совершение им действий, наносящих предприятию ущерб, например, кражи, разглашение конфиденциальной информации, и других;
• аморальное поведение сотрудника, несовместимое с его должностью, например, преподаватель некорректно ведет себя по отношению к ученику, постоянно унижая его достоинство;
• появление на работе в нетрезвом состоянии;
• совершение работником преступления;
• намеренное предъявление при устройстве на работу фиктивных документов.

Несоответствия занимаемой должности (профнепригодность)

В кризис к нам стали чаще поступать запросы от работодателей, которые хотят уволить неквалифицированного работника. В Трудовом кодексе установлено специальное основание для увольнения некомпетентного сотрудника – несоответствие занимаемой должности (ст. 81, п. 3). Чтобы доказать несоответствие должности и уволить работника по инициативе работодателя – проведите аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны. Аттестация проводится не только для одного конкретного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Плохие результаты – увольнение работника по инициативе работодателя, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Для увольнения сотрудника, который не соответствует своей должности, можно устроить аттестацию.

При этом в организации должно быть положение об аттестации, которым определена периодичность и порядок ее проведения, критерии оценки и пр.

Издается приказ, создается аттестационная комиссия, которая оценивает профпригодность лица на основании определенных критериев, проводится аттестация.

Неудовлетворительный итог по результатам аттестации — повод для перевода лица на другую должность. При отказе от перевода оформляется увольнение в связи с несоответствием. При этом договор необходимо расторгнуть не позднее 2 месяцев после аттестации.

При несогласии сотрудник может обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, организация должна иметь локальные документы в порядке и соблюсти процедуру увольнения.

Виновные действия сотрудника

Перед тем как признать работника виновным в чем-либо, необходимо зафиксировать проступок письменно. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя по причине виновных действий, соблюдается строгий порядок действий, иначе это повлечет санкции.

Пошаговый алгоритм:

1. Письменно фиксируется проступок, например, приход на работу в нетрезвом состоянии.
2. Организуется разбирательство, назначается проверка, в ходе которой с виновника берется письменное объяснение. При отказе составляется акт.
3. Оформляются результаты, руководству докладываются предложения.
4. Администрация или уполномоченное лицо принимает решение.
5. Решение руководства оформляется в виде приказа и доводится до сотрудника.
6. Человек получает расчет.

Особенности увольнения по сокращению

Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.

При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.

Как определить лиц, важных для работы компании?

Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.

При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:

• на уровень производительности и квалификации труда;
• показатель выполнения задач работодателя;
• профессионализм и опыт.

Основаниями для проведения данной оценки могут служить:

• диплом или другие документы об образовании;
• отсутствие дисциплинарных взыскание;
• документы о выплате премиальных;
• сведения о трудовой деятельности.

Что говорит закон в 2022 году

В трудовом законодательстве закреплен внушительный перечень причин, на основании которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя, т.е. в одностороннем порядке (например, регламентированные статьей 81 Трудового кодекса), поэтому работодатель не вправе самостоятельно формулировать другие поводы для принятия такого решения.

В общем, все возможные причины увольнения можно разделить на две категории, и расторжение трудового договора возможно, если:

• Увольнение сотрудника произошло по его вине;
• Увольнение произошло из-за иных обстоятельств.

Увольнение сотрудника по состоянию здоровья

Уволить сотрудника по данному основанию можно в двух случаях.

1. Когда медкомиссия признала его полностью нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Тогда основанием для увольнения будет наличие медицинской справки о 100% утрате возможности продолжать трудовую деятельность. Приказ об увольнении нужно оформить сразу после получения медзаключения. Согласно ст. 84.1 ТК РФ днём увольнения будет последний фактически отработанный сотрудником день.
2. Когда медкомиссия признала работника неспособным исполнять текущую работу, но он отказался от другой предложенной должности или в организации нет подходящих вакансий (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Нужно обратить внимание на один нюанс: уволить сотрудника можно лишь в том случае, если он согласно медзаключению нуждается в переводе на срок, превышающий 4 месяца. Согласно ч. 2 ст. 73 и ч. 1 ст. 76 ТК РФ, если сотруднику установят программу реабилитации на меньший период и нет возможности перевести его на другую должность, сотрудника можно лишь отстранить от работы, но не уволить.

Следует отметить, что правило 4-х месяцев не распространяется на руководителя компании, его заместителей и главного бухгалтера. Согласно ч. 4 ст. 73 ТК РФ их можно уволить по состоянию здоровья и в случаях, когда по медзаключению перевод требуется на меньший срок.

Согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ, когда работодатель получит от сотрудника медзаключение о невозможности выполнения текущих обязанностей, он должен отстранить его от работы, затем предложить другую работу, соответствующую состоянию здоровья, либо уведомить об отсутствии подходящих вакансий. ТК РФ не устанавливает сроки и порядок подобного уведомления, однако сделать это лучше сразу и в письменном виде.

1. Если сотрудник ознакомился с уведомлением об отсутствии подходящей вакансии или отказался сделать это (нужно составить акт), приказ об увольнении издаётся в день ознакомления (отказа).
2. Если у работодателя имеются подходящие вакансии, однако сотрудник отказывается от перевода, приказ об увольнении издаётся в день получения письменного отказа от перевода.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Информация В отличие от случаев расчета по согласию сторон или по заявлению самого сотрудника, увольнение по инициативе работодателя не влечет за собой необходимость отработки. По факту день разрыва трудового договора считается последним рабочим днем служащего.

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Действия работодателя	На что обратить особое внимание
Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда	Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором
Уведомить работников об изменении условий труда	Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д.
Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях	В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок
	Если работник согласен на изменение условий трудового договора
Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору	Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления
	Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод
Перевести работника на другую должность	В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий
	Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод
Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ	Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Выплатить выходное пособие	В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ)

Для различных категорий работников имеются свои дополнительные условия увольнения. Это связано с различными льготными преимуществами, а также дополнительными соглашениями или актами. В дополнительные условия входят:

• наличие коллективного договора, который предусматривает ряд дополнительных пунктов при расторжении трудового договора или контракта по инициативе работодателя;
• требуется уведомлять различные органы, в том числе биржу труда (центр занятости), а также профсоюзную организацию;
• если работник занимает должность в руководящем звене, то может потребоваться разрешение не только руководителя, но и совета, в который входит несколько лиц из числа основных акционеров или учредителей;
• различные льготные категории граждан, в том числе декретницы или инвалиды имеют ряд запретов на увольнение по инициативе работодателя. Например, при обычном сокращении (не полная ликвидация организации) беременную женщину или декретницу уволить не получится до выхода ее из декретного отпуска;
• увольнение по инициативе работодателя в отпуске или на больничном не допускается, за исключением ряда случаев, в том числе полноценной ликвидации предприятия и исключения его из реестра.

Дополнительные основания увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя

Среди дополнительных оснований для увольнения удаленного сотрудника можно указать:

• неоднократное непредставление отчетов о выполненной работе (АО Московского горсуда от 12.04.2017 № 33-4427/2017);
• систематичное необеспечение плана продаж (Решение Дзержинского райсуда г. Перми Пермского края от 17.03.2016 № 2-809/2016);
• нецелесообразность дальнейшего сотрудничества или производственная необходимость, определяемая работодателем (Определение Московского горсуда от 02.06.2015 № 4г/4-6071/14);
• признание работы сотрудника неэффективной (АО Московского горсуда от 24.05.2017 по делу № 33-19873/2017);
• невыход на связь в течение определенного времени;
• невыполнение или некачественное выполнение служебного задания;
• несоответствие выполняемой работы установленным требованиям;
• изменение стратегии развития организации.

Прописывать дополнительные условия увольнения дистанционщика нужно очень грамотно. Не допускается указывать те, что имеют дискриминирующий характер или нарушают трудовые права работника. Также в договоре желательно зафиксировать порядок увольнения, в частности, сроки уведомления работника о предстоящем увольнении.

Сотрудник всегда прав?

Когда увольнение происходит по инициативе работодателя, могут возникнуть конфликтные ситуации. Обычно последний рабочий день указывается в уведомлении об увольнении, которое предъявляется работнику. Он обращается в этот день и считается уволенным. Однако при наличии, например, прогулов причины отсутствия работника изначально неясны.

Если через какое-то время он появляется на работе и не может указать уважительную причину своего отсутствия (например, предоставить больничный), начинается процедура сбора доказательств нарушения трудовой дисциплины.

Работника рекомендуется увольнять после выполнения всех юридических процедур, в день их совершения, а не «задним числом» — в день отсутствия.

Много споров возникает при увольнении по больничному листу. Так, есть решения суда не в пользу работника в следующей ситуации: гражданин написал заявление о желании уволиться, а за несколько дней до увольнения заболел. Во время болезни он передумал, но не отозвал свое заявление. Находясь на больничном, его уволили, что судьи сочли вполне законным.

День увольнения обычно считается рабочим, за исключением ситуаций, когда работник сохраняет работу, но отсутствует на службе. Этот день должен быть обработан и оплачен. День увольнения не считается рабочим, если работник заранее написал письмо с намерением уволиться и заболеть или уйти в отпуск. Даже день увольнения не считается рабочим, если работник отсутствует на нем и был уволен за нарушение дисциплины.

Если гражданин считает, что его права нарушены, он может сам обратиться к работодателю, затем в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд для восстановления справедливости.

Трудовая книжка вручается в день увольнения или направляется по почте работнику, который ее не получил. Неполученный документ выдается гражданину по письменному заявлению в трехдневный срок.

Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

Список включает такие основания увольнения, как:

• прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

Похожие записи:

• Оформление загранпаспорта через Госуслуги в январе 2023 года
• Губернаторские выплаты на детей в 2023 году: что нового в Уфе и Башкирии
• Что я должен риэлтору,которого я НЕ нанимал?